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男性の育児休業取得促進に向け国は大きく動き出しています。

新制度導入に続き、男性の育児休業取得率は公表が義務化になり、有価証券報告書でも男性の育児休業取得率の開示が必要になってきました。

企業では、2022年10月の産後パパ育休制度の導入に始まり、男性の育児休業取得率の開示まで、会社としての対応をスピーディーに行なってきた1年だったのではないでしょうか。

ここからは、いよいよ会社として、企業戦略としての男性育休の取得促進に、本腰を入れどのように対応していくか試行錯誤が始まる段階にはいっていきますね。

• 新しい制度導入後におきること
• 職場の風土を変えるために

＞人と人を繋ぐコミュニケーションゲーム

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1．新しい制度導入後におきること

新しく制度を導入する時、人事は色々なことを考えて制度を組み立てます。

導入後、利用する社員がでてくると、次第に現場から課題が浮上してきます。

制度が職場に馴染んでいくようにするには、導入後に企業や職場ならではの課題に対応する必要があり、それには、人事や上司の皆さんのサポートが必要です。

今回の、男性育休取得促進では、性別役割分担意識、職場風土、代替え要員の確保が課題になると考えられます。

2．職場の風土を変えるために

国が｢男性も育休を取得しましょう｣と制度をつくっても、働いている職場が｢男性が休むの？｣という空気では、なかなか休みにくいですね。

多くの企業が、管理職向けの理解促進セミナーなどを実施していくと思いますが、職場で長く続いた風土を変えるのには時間がかります。

セミナーにプラスして、各職場で試行錯誤しながら、継続して会社と上司、上司と部下、上司とチームメンバーで話し合いを重ねてお互いを理解していくことが、次のステップとして大切になってきます。

小さな対話を積み重ねる事で、少しづつお互いを理解し、お互い様で助け合える風通しのよい職場をつくっていくのです。

しかし、この｢上司と部下で対話を重ねる｣というのが難しいところ。上司が一方的に話して、部下が返事をしているだけでは、なかなか本音で話し合うことができません。

対話をする前に｢本音で話せる場｣を作るゲームもありますので、参考にしてみてください。

＞人と人を繋ぐコミュニケーションゲーム

今回は、新しい制度導入後におきることと、職場の風土を変えるためにについて考えてきました。

今後、企業戦略として男性の育児休業取得促進の対応策に力を入れる企業が増えてくると思います。各職場の中で、お互い様に助け合う風土がつくられていくように、制度理解促進に＋して、社員と社員がつながりあえる支援も検討してみてください。

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written by ラポール校