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30代前半は、キャリアにおいて最も重要な分岐点のひとつです。多くの企業ではこの時期に係長昇進の判断が行われますが、同時に育児の負荷がピークを迎える時期でもありますよね。特に女性にとっては・・・このタイミングの重なりがキャリア停滞の大きな要因となっています。女性管理職が生まれない背景、管理職より手前の係長への壁、その手前のリーダーへの壁について考えて行きましょう。

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育児負荷と昇進タイミングの重なり

企業では多くの場合、30〜35歳の間に係長昇進の選抜が集中します。この時期は、仕事に慣れ、責任ある業務を任され始める重要なフェーズです。同時に、係長になるためには以下のようなリーダー要件を満たすことが求められます：

異動経験（部門横断的な視点）

長時間対応（柔軟な稼働）

プロジェクトリーダー経験（チーム統率力）

育児による時間制約がリーダー経験の蓄積を阻む

しかし、これらの要件を満たすための機会は、育児負荷のピークと重なることで著しく制限されます。妊娠・出産・育休・復職・保育園送迎・病児対応などが集中する28〜35歳の時期は、時間的・体力的な制約が大きく、昇進要件を満たすための挑戦が難しくなります。その結果、以下のような事態が起こります：

昇進要件を満たす機会が減る

「管理理職候補」から外されやすくなる

本人の意欲とは関係なくキャリアが停滞する

結果として、「経験不足だから昇進できない」→「昇進できないから経験が積めない」という悪循環に陥りやすくなります。

「係長の壁」を乗り越えるためには、企業が昇進要件の見直しとタイミングの再設計に取り組むことが必要なのではないでようか。

上司の推薦と“善意のバイアス”

昇進には上司の推薦が不可欠ですが、育児中の社員に対しては、

• 「今は大変そうだから声をかけない方がいい」
• 「負担を増やしたらかわいそう」

といった“善意のバイアス”が働き、推薦から外されるケースが少なくありません。これは本人の意志とは関係なく、昇進機会を奪う構造的な障壁です。

キャリア停滞の固定化

育児負荷のピークを過ぎた後も、昇進が後ろ倒しになることで、課長・部長への昇進も遅れがちになります。特に35歳以降は昇進ルートが細くなり、巻き返しが難しくなる傾向があります。

まとめ：構造的な壁を壊すには

この問題は、個人の努力だけでは乗り越えられません。企業側が以下のような施策を講じることが不可欠です。

• 昇進要件の透明化と柔軟化
• リーダー経験の機会提供（時間制約があっても可能な設計）
• 上司推薦の仕組みの見直し
• キャリア面談の質の向上

そして、育児中の社員自身も「昇進＝負担増」ではなく、「昇進＝裁量と選択肢の拡大」と捉え直すことが、キャリアの可能性を広げる第一歩になるのではないでしょうか。

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written by ラポール校