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2025年改正の育児介護改正法。｢男女とも仕事と育児・介護を両立できる｣ように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などが盛り込まれました。

企業のダイバーシティ推進に、なぜ両立支援が必要なのか？その背景を考えてみましょう。

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日本では女性管理職の割合が低い

日本の働く女性の割合は45.0％(R4年度2022年)。諸外国と比較して差はありません。

一方、女性管理職の割合は12.9％。諸外国に比べて低い水準です。

出典令和７年版男女共同参画白書

日本の女性は管理職になりたくない？

企業に勤務する若手従業員を対象とした調査では、管理職を目指したい・どちらかというと目指したいと回答する男性は80.3％(R元年2019年)いるのに対し、女性は、約45％と大きく差があります。

企業側から見ると｢女性が管理職を希望しないから女性管理職が少ない｣と受け止めてしまいがちです。

出典：令和元年度男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査（第五回調査）報告書よりラポール作成

女性が管理職を希望しないのは、女性の問題なのか？

女性が管理職を希望しないのには理由があります。

以下のような要因が複雑にからみあい、女性個人の努力だけでは管理職を目指すことができない状況にあるのです。

個人要因：仕事と家庭を両立する未来が見えない
　　　　　能力に対する自身が不足する

職場要因：長時間労働しなければならない
　　　　　女性に挑戦機会や経験を与えない

社会要因：国の育児支援不足
　　　　　家事育児の負担が女性に偏っている

こういった要因を、少しずつ解決していかなければ、日本で女性が管理職を希望することは難しいと言うことが分かってきました。

そこで国は、社会要因である｢家事育児の負担が女性に偏っている｣部分を、両立支援として着手することで、企業の中で女性が活躍できるように後押ししようとしているのです。

今回の育児介護休業法で両立支援への対策が多く盛り込まれているのは、こういった背景があるからです。

法対応を検討する際は、対応策によって、女性に家事育児の負担が増えてしまうことがないように、法改正の意図を意識した対策を検討することが必要なのではないでしょうか。

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written by ラポール校