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女性管理職比率を高めたい――多くの企業が掲げる目標ですが、現場では「どう育てればいいのか分からない」という声が少なくありません。特に“係長の壁”は、女性のキャリア形成において最初の大きなハードルになります。

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そこで本記事では、女性係長を育てるために管理職が押さえておきたい6つの視点を、研修プログラム形式で整理しました。

「何をすればいいのか」が明確になり、明日からの育成にすぐ活かせる内容です。

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1️⃣ 女性が係長になるまでの“構造的な壁”を理解する

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女性の昇進が進まない背景には、個人の意欲や能力ではなく、組織の構造的な要因が存在します。

• 女性に偏りがちな業務アサイン
• 無意識バイアスによる機会格差
• ロールモデル不足
• 昇進基準の不透明さ

まずは「本人の問題ではない」という視点を持つことが、管理職の最初の一歩になります。

 

2️⃣ 無意識バイアスと“見えない期待の差”に気づく

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管理職が善意で行っている配慮が、結果として女性の成長機会を奪ってしまうことがあります。

• 「忙しそうだから任せるのはやめておこう」
• 「家庭があるから負担をかけたくない」
• 「本人が手を挙げないから意欲がないのだろう」

こうした判断は、男性には適用されないケースが多く、同じ状況でも男女で期待されることが変わってしまう見えない差をうみます。

まずは自分の思考の癖に気づくことが重要です。

 

3️⃣ 女性社員のキャリア意欲を引き出す1on1の技術

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女性社員は、キャリアについて語る際に以下の3つのテーマを抱えやすいと言われます。

• 自信の問題
• 家庭との両立
• ロールモデルの不在

そのため、1on1では「係長になりたいか？」と直接聞くのではなく、

「どんな働き方をしたい？」

から始めるのが効果的です。

キャリア意欲は“測る”ものではなく、対話によって育てるものです。

 

4️⃣ 昇進に必要な経験のロードマップを描く

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係長に求められるのは、次の3つの経験領域です。

■ 意思決定（Decision）

小さな判断の積み重ねが、昇進後の自信につながる。

■ 調整・巻き込み（Coordination）

「自分でやる」から「人を動かす」への転換。

■ 責任範囲の拡大（Ownership）

チーム全体を俯瞰し、成果にコミットする視点。

 

このように“何ができれば係長になれるのか”を明確にすることで、

• 女性社員のキャリア意欲が高まり
• 管理職も育成の方向性を共有でき
• 組織として昇進の透明性が高まる

という効果が生まれます。

 

5️⃣ 両立支援と柔軟な働き方のマネジメント

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女性社員がキャリアを諦める理由の多くは、能力ではなく両立不安です。

• 時間や場所の柔軟性
• チームで支える仕組み
• 心理的安全性の確保

これらを整えることで、「キャリアか家庭か」の二者択一を避けられます。

 

6️⃣ 女性係長候補の選抜とフォローアップ

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昇進は“選んで終わり”ではありません。

• 昇進基準の透明化
• 候補者の見える化
• メンター制度やピアサポート
• 昇進後のフォローアップ

継続的な支援が、女性管理職の定着と活躍につながります。

 

✨ まとめ：管理職の行動が、女性のキャリアを変える

女性が係長になるまでの道のりには、個人では越えられない“構造的な壁”が存在します。

しかし、管理職が意識と行動を変えることで、その壁は確実に低くなります。

• バイアスに気づく
• 経験機会を意図的に与える
• キャリアを対話で育てる
• 両立を支える仕組みをつくる

これらの積み重ねが、女性のキャリアを押し上げ、組織全体の活性化につながります。

 

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written by ラポール校