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■ はじめに

今回は、課長の皆さんに、女性の育成に向けて、女性社員との1対1のヒアリングをお願いしました。 「仕事で不安に思っていること」を率直に聞き取り、課長同士で共有するためです。

女性社員の不安は、個人の弱さではなく、職場の仕組みや働き方から影響を受けて生まれるもの。
だからこそ、部として向き合うことに意味があります。

■ ヒアリングで上がった女性社員の不安

• 係長の仕事がこなせる気がしない
• 調整業務や折衝の経験が少なくて不安
• トラブル対応ができるか心配
• 家庭と両立できるか不安
• 残業が増えるのではという心配
• 自分は管理職向きではないと思っている

「その人だけの問題」ではなく、職場環境が影響している部分がありますよね。

■ 現場のリアルと「経験の段差」

課長も係長も、調整業務や折衝、トラブル対応など、時間のかかる仕事を日々こなしています。
この現場のリアルを前提にすると、係長の仕事を大幅に軽くすることは難しい。

女性社員が不安を感じる本質は、 仕事量ではなく、経験の段差。
係長の仕事を再現できるイメージが持てないことが不安につながっています。

■ 不安は、経験だけでなく職場環境からも生まれている

働き方の仕組み、両立の難しさ、残業の現実など、職場環境が不安に影響することもあります。

だからこそ、 現場で働く女性のリアルな声を、課長同士で共有することに意味があります。
部として環境を整えていくことで、不安が軽くなる可能性があります。

■ 今回のワーク：不安を分類し、職場環境として扱う

課長の皆さんに書き出してもらった不安を、 「両立」「マネジメント力」「残業」 の3つに分類します。

① 両立（家庭・介護とキャリア）

• 出向のタイミングが出産と重なる
• 夕方の重い仕事や会議が多い
• 善意の配慮で経験が偏る

 ② マネジメント力（“管理職は無理かも”という不安）

• 調整業務ができる気がしない
• トラブル対応が不安
• 人を動かす仕事が向いていない気がする

経験不足から生まれる自己認知の不安。 今回は環境側の不安だけ扱い、成長機会の付与は別ワークで行います。

 ③ 残業（働き方の現実）

• 係長になったら残業が増えるのでは
• 残業の発生源が見えない
• チームフォローの弱さ

■ 今回は「職場環境の整備」に絞って話し合う

成長機会の付与（経験の段差を埋める育成）は別ワークで扱い、課長同士で 職場環境の整備だけ を考えることで、取り組み安くなります。

■ おわりに

女性社員の不安は、個人の弱さではなく、職場の構造がつくり出しているもの。
課長同士で不安を持ち寄り、部として環境を整えていくことが大切です。

育成は、ひとりの課長が抱え込むものではなく、 部全体で取り組む“チーム戦”です。

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written by ラポール校