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■ 女性係長が増えにくい背景は、昇進の瞬間だけでは説明できない

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女性係長を増やしたいという声は多く聞かれます。 ただ、現場で女性活躍の支援に携わっていると、 昇進の場面だけを整えても、なかなか成果につながらないことがあります。

その理由のひとつとして、 係長に挑戦できる状態の女性（主任級・係長級）が少ない という構造が見えてきます。

昇進の議論に入る前の段階で、すでに母数が小さくなっているのです。

 

 

■ 主任級の女性が育ちにくいのは、個人の問題ではなく構造の影響

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主任級・係長級の女性が少ない背景には、いくつかの要因が重なっています。

• 経験機会が偏りやすい 調整業務や会議運営など、係長に必要な経験が男性に集中しやすい。
• ロールモデルが少ない 自分のキャリアを重ね合わせられる先輩が見つけにくい。
• 家庭負担の偏り 時間の制約があることで、選抜の対象から外れやすい。
• 善意の配慮が機会を減らすこともある 「忙しそうだから任せない」という判断が、結果的に経験の機会を減らしてしまう。

こうした要因が積み重なることで、主任級の女性が育ちにくい状況が生まれます。

 

 

■ 課長の方々への敬意を前提にした「育成」の話

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女性活躍の支援をしていると、 主任級の女性が育ちにくい背景には、 個人ではなく“組織の働き方の積み重ね”が影響していると感じる場面があります。

多くの企業では、長い間、 課長の方々が高い責任感と献身的な働き方で組織を支えてきた という歴史があります。

その結果として、 経験の渡し方や役割分担が固定化され、 女性が経験を積む機会が限られてしまうことがある—— そんな構造が生まれているだけで、 誰かが悪いわけではありません。

だからこそ、 課長の方々への敬意を前提にしながら、 女性の育成の仕方を一緒にアップデートしていくことが大切だと感じています。

 

 

■ 主任級の女性を増やす鍵は、課長の日常の育成行動にある

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現場で支援をしていると、 主任級の女性が増えるかどうかは、課長の関わり方に大きく左右されると感じます。

昇進の直前ではなく、もっと前の段階での関わりが重要です。

課長が日常でできる育成行動の例

• 小さな調整業務を任せてみる
• 会議のファシリテーションをローテーションで経験してもらう
• 他部署との折衝を一部だけ担当してもらう
• 家事育児の状況を踏まえて、経験を積めるアサインを工夫する
• 「忙しそうだから任せない」という思考の癖に気づく

こうした小さな経験の積み重ねが、主任級の女性を増やす土台になります。

 

 

■ 今、変化が生まれているのは「課長の側」

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今年の4月から、主任級の女性を増やすための「課長育成」にも関わり始めました。 まだ女性側の変化が見える段階ではありませんが、 課長の方々には確かな変化が生まれています。

• 女性の育成のポイントを理解しようとしてくれている
• 経験機会の渡し方を少しずつ工夫し始めている
• 「任せてみよう」という前向きなトライが増えてきている

こうした変化は、女性の育成が進むための大切な土台です。 急激な変化ではなく、静かに、でも確かに前に進んでいる—— そんな印象を持っています。

 

 

■ 母数が増えると、昇進の議論が自然に進む

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主任級・係長級の女性が増えると、 昇進対象者が増え、昇進辞退も減り、 昇進後の負荷調整もしやすくなります。

つまり、女性係長を増やすためには、 昇進支援よりも前の「候補者づくり」がとても大切 ということです。

 

 

■ まとめ：女性係長育成のスタート地点は「主任級の女性を育てること」

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女性係長を増やしたいとき、 昇進の瞬間だけに注目してしまいがちですが、 その前段階にある「主任級の女性を育てること」が欠かせません。

そのためには、課長の日常の育成行動が大きな役割を果たします。

小さな経験を積める場をつくることが、 女性が係長に挑戦しやすい環境づくりにつながっていきます。

 

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written by ラポール校