■ はじめに

「女性管理職を育成・登用したいが、本人が自信を持てず躊躇してしまう」
「社内に女性リーダーのロールモデルや相談相手が少なく、孤独感を抱えている」

多くの人事担当者様や経営者様が抱えるこうした課題に応えるため、弊社主催の「第2期 女性リーダー交流ワークショップ（愛知・名古屋開催）」を実施いたしました。
全3回の越境型ワークショップを通じて、参加者のマインドと行動にどのような変化が生まれたのか、具体的なアンケートデータとともにご報告します。

■ 開催概要

・日程： 2026年6月17日、7月16日、8月20日（全3回・各回懇親会付）
・場所： 大同特殊鋼株式会社 さつき館（名古屋）
・参加者： 12社・15名
（製造業、小売・サービス業、情報通信業、医療・福祉など異業種の女性リーダー・管理職候補）

■ ワークショップの効果（数字で見る受講者の劇的な変化）

受講前後のアンケートでは、参加者の意識に顕著な変容が見られました。

１．「リーダーとして頑張っていく自信」：０%から【53.3%】へと急上昇！

・研修前： 「自信がある」割合は0%（不安を抱える層が約80%）
・研修後： 53.3%が「自信がある」と回答。固定観念から解放され、自分らしいリーダーシップの軸を獲得しました。

２．「自分の強み・自分らしさの理解」：6.7%から【80.0%】へ拡大！

・研修前： わずか6.7%
・研修後： 80.0%が「理解している」と回答。独自のカードツール（キャリアトランプ®）を使った自己分析により、他者からのフィードバックを通じて自身の強みを再認識しました。

３．「社外ネットワーク・越境学習の必要性」の認識：33.3%から【100%】へ！

・研修前： 33.3%
・研修後： 100%（全員）が「必要である」と回答。他社参加者との対話セッション評価も100%満足を達成しました。

４．プログラムに関して、自己成長への役立ち度【100%】！

・実施したプログラム「他社参加者との対話セッション」「ゲスト講師の講演」「キャリアトランプ®を使った言語化ワーク」の、自己成長への役立度は100%と高い評価をいただきました。

５． 総合満足度：【100%】

• プログラム全体の評価： 受講者全員が研修内容および自身の成長に非常に高い満足感を示しました。

■ 研修プログラムの特長と豪華ゲスト講話

全3回のセッションでは、キャリアトランプ®を活用した自己・他者理解やビジネス思考の強化に加え、第一線で活躍する異業種経営者・役員をゲストにお招きしました。

◆第1回「自分を知る・仲間とつながる」  

◆第2回「影響力を高める（ビジネスセンスとマネジメント）」

＜ゲスト講師＞ 柿原 アツ子 氏（川崎重工業株式会社 取締役） ＜テーマ＞ 自身のキャリアを振り返りつつ、「正解やロールモデルに縛られず、自分の言葉でどうしたいかを語る」重要性。

◆第3回「リーダーシップの旅に出る（リーダーシップ宣言）」

＜ゲスト講師＞ 望月 美佐緒 氏（株式会社ルネサンス 代表取締役社長執行役員） ＜テーマ＞ 失敗や理不尽を面白がり、チームで助け合いながら推進する「チーム経営」。

■ 参加者の声（抜粋）

🌟「理想のリーダー像に囚われていたマイナス思考から脱却できた」

「思いがけない昇進があり、当初は不安でいっぱいの毎日を送っていました。従来の理想のリーダー像という固定観念から『自分には向いていないのではないか』とマイナス思考になっていましたが、自身の強みを活かしたリーダー像を学び、他社のリーダーとの交流で抱えていた孤独感も和らぎました。思い悩んでいたこのタイミングで参加できて本当に良かったです」

🌟「悩んでいるのは自分だけではないと知り、前を向く勇気をもらった」

「社内には女性管理職が少なく交流の機会もなかったため、グループワークで皆さんの悩みを聞いて心が軽くなりました。望んで管理職をやっている・自信を持って管理職をやっているという女性はほぼいない中で、それでも自己成長をしながら前向きに頑張っている人たちがいっぱいいることを知り、自分も前を向いて自分自身を理解しながら頑張っていきたいと感じました。」

🌟「多様な価値観からリーダーシップの本質に気づけた」

「異業種で立場も年齢も全く違う人たちが集まっているのに、共感できることばかりでした。業界や年齢が異なるからこそ生まれる新しい視点があり、『多様な価値観を尊重しながらチームを一つの方向へ導く』というリーダーシップの本質を改めて学ぶことができました」

🌟「意志（Will）を持つことの大切さを実感」

「異業種の方々との対話やゲスト講演から『完璧である必要はない』『自分の軸を持つ』大切さを学びました。業務から離れて自分を見つめ直す貴重な機会になりました」

🌟「社外の仲間の存在と他者からの承認が大きな財産に」

「異業種のリーダーと対話する中で、自分では気づいていなかった強みや長所に気づくことができ、日常業務での自信に繋がりました。同じような悩みを抱える仲間と共感し合えたことは、今後の大きな財産です」

🌟「固定観念から解放され、前を向くことができた」

「理想のリーダー像という固定観念から『自分には向いていないのでは』とマイナス思考になっていました。自身の強みを活かしたリーダー像を学び、他社のリーダーとの交流で孤独感も和らぎました」

■ 人事担当者・経営者の皆様へ

本ワークショップの最大の成果は、下記のように参加者が「受け身の受講者」から「自社で周囲を巻き込む主体的リーダー」へと変容することです。

１．孤独感の解消と離職防止： 異業種の仲間との「縦・横の繋がり」が心の支えとなり、キャリア継続の意欲を高めます。

２．「自分らしいリーダー像」の確立： 無理に男性型・従来型のリーダーを目指すのではなく、自らの強みを活かした伴走型・影響力発揮型の姿勢を養います。

３．自社への還元（行動変容）： 最終回で策定する「自己革新宣言・ロードマップ」に基づき、現場でメンバーの育成や業務改善を主導するキーパーソンとして活躍が期待できます。

💡次期（第3期）の開催概要およびお申し込み方法につきましては、下記よりお気軽にお問い合わせください。
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株式会社Carritraは、社外の多様なフィールドでの経験を通じて、変革を牽引する人材を育成する「越境学習」を支援しています。

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【複数企業開催のメリット】

■多様な視点と経験の共有
異なる業界・企業文化の中で活躍している女性管理職同士が集まることで、視野が広がり、固定観念にとらわれない新たな気づきを得られます。
他社の課題解決方法やマネジメントスタイルを知ることができます。

■ロールモデル・ネットワークの形成
自社に女性管理職が少ない企業でも、他社の女性リーダーとの出会いを通じて、ロールモデルを得ることができます。
将来的なキャリア形成に役立つネットワークが構築されます。

■モチベーションの向上
共通の課題や悩みを共有できることで「自分だけではない」と感じ、安心感ややる気が生まれます。
他社のリーダーの活躍や成長に刺激を受け、自己成長への意欲が高まります。

■自社のDE&I（多様性・公平性・包摂性）推進
外部との取り組みを通じて、自社内での多様性推進が加速します。
女性管理職支援の具体的なアクションとして、社内外に好影響を与えます。

■コスト効率とクオリティの向上
研修やワークショップなどを単独で実施するよりも、コストを抑えつつ質の高いプログラムを提供できます。
共同参画企業のノウハウやリソースを活用できます。

■他社との連携強化・企業価値の向上
交流を通じて企業間の信頼関係や連携が深まり、将来的なビジネスコラボレーションの土台にもなります。
社会的責任（CSR）やSDGsに配慮する企業としてのブランド価値向上します。

【参加者の声】

同世代の女性とのワークショップは今までにない経験で、大いに刺激を受けました。他社の方々は自分の軸をしっかり持ち、意志の強さが伝わってきました。
最初は圧倒されましたが、研修中や懇親会で温かい言葉をかけていただき、メッセージにも励まされました。その一つひとつを大切に受け止め、自分もリーダーとしての自覚を持ちたいと改めて思いました。（情報通信業　サービスマネジメント部　Y・K様）

単発ではなく、3回のワークショップを経験することで段々と周囲に対しても意見が言いやすくなり、質問や課題などをシェアしやすくなったと感じました。
また、他の人のリーダーシップ宣言を拝見して、自身に取り入れられる部分も多くあり、参考になりました。
講師の先生方のお話は聞いていて耳が痛くなるお話もありましたが、同時にリーダーとして覚悟を持って臨もうという決心が湧きました。（倉庫・運輸関連業、配送センター　E・S様）

中途採用の女性として働いており、同化することの難しさを日々感じていた中で、「異分子として、組織にマイノリティの視点、客観的な視点を持ち込む役割を果たせ」というメッセージにとても励まされました。
また、その一方で、女性や外国人などがいつまでも「よそ者」「異分子」「マイノリティ」であり続ける社会、会社ではありたくないと感じ、そうではない風土を作っていくことが過渡期にある私達に課せられた役割なのかもしれないと感じました。（鉄鋼業、法務部　W・K様）

漠然としていた（女性）管理職としてあるべき姿やイメージを口に出して言うことで具現化できたと思っています。
このような新鮮に自分を見つめ返せる機会を定期的に設けられるとよいと感じました。（総合防災事業、営業部　M・K様）

とにかく、物怖じせずにチャレンジしてみる！と思えるようになりました。
また、異動に対しても前向きに考えらるようになりました。背中を押された気持ちです（化学品製造業、研究部　M・M様）

受講前は女性だけを集めて研修を受けることや、女性枠を作ってでも女性管理職を増やそうとすることに対して意味を見出せず、もやもやした気持ちでの参加でした。
また、育児とキャリアの両立という観点でキャリアアップ®に対して後ろ向きな気持ちがありましたが、この研修の中では充分にその回答をいただけて、キャリアアップを前向きに目指せるようになりました。（情報通信業、開発部　Y・N様）

女性管理職および女性管理職候補を対象として、複数企業が参加する「女性リーダー交流ワークショップ（第1期）＠東京」を実施致しました。この3日間のワークショップを通じて、越境学習が促す視座の高まりとリーダー像の確立されました。

◆数字で見る「参加者の変化」
リーダー（管理職）として頑張っていく自信は、
「かなり自信がある」「少し自信がある」と回答した参加者が0％→50％へ大幅にアップ！
越境学習やゲスト講義による刺激が、管理職としてのマインドセットをポジティブに変化させ、強い自信になりました。
     

リーダーとしての「自己価値（自分らしさ）や強みの理解は、
「かなり理解している」「少し理解している」と回答した参加者が33.3％→83.3％へ！
キャリアトランプ®ワークなどを通じて、自身を内省し、言語化したことが、リーダーとしての「自分らしさ」の確立に繋がりました。


リーダーとしての影響力を発揮する重要性は、
「かなり重要視している」「少し重要視している」と回答した参加者が41.6％→100％に！
社外の参加者との対話セッションを通じ、周囲へ働きかける力の必要性を理解し、リーダーとしての責任感が一段高まったようです。


リーダーとして、戦略的思考やビジネスセンスの必要性は、
「かなり必要である」「少し必要である」と回答した参加者が、58.3％→91.7％へと変化。
マインド面だけでなく、組織を動かす実務的な視座の重要性に気づき、今後の学習意欲を喚起する機会となった。


社外ネットワーク（他社のリーダーとの学び・越境学習）の必要性は、
「かなり必要である」「少し必要である」と回答した参加者が、66.6％→100％になった。
社内にはない多様な視点に触れることが、視座を高め、自社を客観視する上で極めて有効に機能したようです。

▶女性リーダー交流ワークショップの日程を見る

◆数字で見る「参加者の役立ち度」
他社参加者との対話セッションの役立ち度について、あなたの成長に「非常に優れている」「やや優れている」と回答した参加者が、100％と、このワークショップが自己成長に大きく役立ちました。

異業種の経営者や幹部によるゲスト講義の役立ち度について、あなたの成長に「非常に優れている」「やや優れている」と回答した参加者が、91.7％と経験豊富なゲスト講師からの経験談から学ぶことが多かったようです。

キャリアトランプ®を使った言語化ワークの役立ち度については、100％という結果に！

◆第一期　受講生の声

◆対話型言語化ツール「キャリアトランプ®」とは？

「ゲーム感覚」がガードを解き、本音を引き出す
キャリアトランプ®は、言葉が書かれたカードです。トランプゲームをするようなワークの進め方で、参加者が「正解を探そうとする硬さ」をほぐします。そのため、グループワークを進めていく中で、心理的安全性が構築され、いつもの研修では言葉にされない現場の本音が浮上します。本音で対話をしながら思考整理を進めるうちに、自然と前向きな意欲が溢れ出します。

また、厳選されたカードの言葉と緻密に設計された問いにより、グループワークを進める中で、自分自身の強みを再定義します。自分で選び、自分で話したエピソードから「自分らしさ」に気づくことで圧倒的な納得感を生み出し、意識と行動が変容します。

▶動画で見る「キャリアトランプ®のやる気を引き出す3つの仕掛け」

最後に、異業種の仲間との対話が、参加者の迷いや不安を「自信」に変えました。自社の枠を超えて得た新しい視点は、「管理職比率が上がらない」と嘆く組織の課題を打ち破り、「変化の風」になることでしょう。自立した女性リーダーの誕生は、必ず会社の未来を動かす原動力になります。株式会社Carritraは、女性活躍達成に向けて、全力で応援しています。

▶女性リーダー交流ワークショップの日程を見る

＜第二期＞「女性リーダー交流ワークショップ」開催のお知らせ

株式会社Carritraでは、複数企業参加型の越境プログラム(全3回)を開催予定です。
異業種の女性管理職・管理職候補者が交流・対話を通じて、自身の可能性を広げることを目的にした、公開型ワークショップ。毎回、ゲスト講師を招きエンパワーメントメッセージをいただきます。

＼こんなお悩み・課題にアプローチ／
・社内に女性管理職のロールモデルがいない
・他社・他業種の女性管理職とネットワークをつくりたい
・女性管理職へのモチベーションアップ、自己成長を促したい

▼詳細・お申込みはこちら
https://www.carritra.co.jp/ctmembers/products/detail/1448

【お申し込み方法】
◆PC・スマホ
https://www.carritra.co.jp/ctmembers/products/detail/1448

◆メール
chiro@carritra.co.jp
※件名に「女性リーダー交流ワークショップ申込」とご記載ください

◆お電話
052-439-6337（青山・井上）
ご不明な点や詳細についても、まずはお気軽にお問合せ下さい

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企業の人事・ダイバーシティ推進担当の皆様、こんにちは。

先日、政府から「女性版骨太の方針2026」が決定され、『理工系 女性「倍増」目標』が掲げられました。今回の最大の焦点は、半導体やAI（人工知能）といった戦略分野における人材不足を解消するための「理工系女性」の抜擢・育成です。

高市早苗首相が「女性活躍の裾野を広げるためスピード感を持って施策を進める」と述べたように、企業には理工系女性の採用拡大だけでなく、彼女たちが現場のリーダー、ひいては経営層へとスピーディーに駆け上がっていくための育成環境づくりが急務となっています。

しかし、理工系・技術職の女性育成において、多くの人事担当者様が次のような特有の壁にぶつかっています。

■「技術部門や研究開発部門は男性比率が圧倒的に高く、女性のロールモデルが社内にいない」

「専門スキルは非常に高いものの、周囲に同性の相談相手がおらず、マネジメント職への挑戦を躊躇してしまう」

「社内の既存の管理職研修が文系職軸で設計されており、理系専門職のキャリアにフィットしない」

この「理工系女性リーダーの育成」という難題をスピード解決するために、今最も注目されているのが「越境学習」です。

■理工系女性のキャリアに「越境学習」が劇的な効果をもたらす理由

越境学習とは、自社という慣れ親しんだ環境（ホーム）を飛び出し、異なる環境（アウェイ）に身を置くことで新たな視点や学びを得る経験のことです。男性中心になりがちな技術・戦略分野の女性社員にこそ、この越境経験が驚くほどの成長をもたらします。

1. 「社内の孤立」から脱却し、他社の理系女性ロールモデルに出会える
自社の部署に女性が一人しかいない環境であっても、一歩外へ出れば、他社で同じように半導体、AI、開発などの最前線で奮闘している女性たちに出会えます。「自分と同じ悩みを抱えながら、リーダーとして活躍している他社の姿」を見ることは、社内で100回「頑張れ」と言われるよりも、何倍も本人のマインドセットを「リーダー志向」へと変える刺激になります。

2. 専門スキルに「ビジネス・マネジメント視点」を掛け合わせる
理工系女性の中には、「技術を極めたい（職人志向）」という思いが強く、管理職やリーダー職を「自分には関係のないもの」と捉えてしまうケースが少なくありません。他社メンバーとの交流（アウェイでの対話）を通じて、技術がどうビジネスに結びつくのか、組織を動かすことでどれだけ大きなプロジェクトが動かせるのかという「俯瞰的な経営視点」をスピーディーに養うことができます。

3. 技術者同士の「サードプレイス（心理的安全性）」が離職を防ぐ
技術職特有の悩みやキャリアの葛藤は、文系職の同期にはなかなか伝わらないものです。利害関係のない他社の理系女性同士で結ばれるネットワークは、モチベーションを維持し、キャリアを継続していくための強固な精神的支柱となります。

■2026年、戦略分野の未来を担う「理工系女性リーダー」を育てるために

政府は、工学部系などの女性割合を2040年に36%とする目標を掲げ、取り組む大学への交付金や補助金での支援を強化しています。つまり、今後は「理工系の素養を持った女性」が確実に増え、企業の競争力の核になっていきます。

だからこそ今、社内にいる理工系女性社員に「社外の刺激」という越境の機会を提供し、次世代リーダーとしての覚醒を促すことが、企業の成長スピードを決定づける重要な鍵となります。

💡他社の技術者と繋がり、視座を高める「女性リーダー交流ワークショップ」のご案内

弊社では、「女性版骨太の方針2026」のスピード感に対応し、自社を牽引する女性リーダーを育成するための特化型ワークショップを開催いたします。

男性中心の組織で悩みがちなマインドの壁を打破し、他社の優秀な理工系女性メンバーと切磋琢磨しながら、自身のキャリアとリーダーシップをアップデートする実践的なカリキュラムです。

「技術部門・IT部門の女性社員に、次のステップへ進む自信をつけてほしい」

「社内にロールモデルがいないため、他社のリアルな事例に触れさせたい」

「戦略分野を担う女性リーダーを、スピード感を持って育成したい」

このようにお考えの人事・ダイバーシティ推進担当者の皆様、ぜひ貴社の未来を担う理工系女性社員を送り出してみませんか？

☝セミナー詳細・お申し込みはこちら
（※定員に達し次第、締め切らせていただきます。お早めにお申し込みください）

皆様のご参加を心よりお待ちしております。

一過性の研修で終わらせない！「キャリアトランプ®」×「AIシェルパ」が実現する、社員が自走する組織の作り方

 人事・人材開発担当の皆様、こんにちは。株式会社Carritraです。

第1回、第2回にわたり、キャリア自律の必要性と、立ちはだかる「研修のやりっぱなし問題（習慣化の壁）」についてお伝えしてきました。

「人事が付きっきりでフォローするのは不可能だし、現場の上司にも余裕がない。一体どうすれば研修の効果を日常に定着させられるのか？」

その答えが、弊社がご提案する対話型言語化ツール「キャリアトランプ®」と、研修定着AI「シェルパ」の完全連動です。アナログの強みとデジタルの力を掛け合わせ、一歩踏み込んだ人材育成の形を実現しました。

1. 【研修】キャリアトランプ®で「やらされ感」を「内発的動機」へ

まずは研修の段階で、社員の中に「本気の主体性」を芽生えさせます。ここで活躍するのが「キャリアトランプ®」です。

これは、短い言葉が書かれたカードをゲーム感覚で「取る・捨てる・並べる」ことで、自分の思考や深層心理にある本音を可視化する対話型言語化ツールです。

「こうあるべき」を押し付けるのではなく、緻密に設計された問いに対して「自分で言葉を選び、自らキャリアビジョンを描く」ため、圧倒的な納得感が生まれます。この「自分で決めた」という感覚が、やらされ感を「やってみたい！」という内発的動機へと変容させます。

2. 【日常への実装】研修定着AI「シェルパ」が行動変容に伴走する

研修で描き出した素晴らしいキャリアビジョンと目標は、そのまま研修定着AI「シェルパ」に同期されます。

ここからが、従来の研修と全く異なるポイントです。 AIシェルパは、日常業務の中で社員に定期的な問いかけを行い、振り返り（内省）を促し続けます。

個人のビジョンと組織のビジョンの重なりを導き出し、今日のアクションを明確化する

環境の変化に合わせて、ビジョンの軌道修正を伴走サポートする

これにより、人事が介入し続けなくても、社員自らが「目標を意識し、行動を振り返る」サイクルが日常に自然と組み込まれます。忘却曲線に抗い、「点」の研修を「線」の成長へと変えることができるのです。

■導入後に訪れる、三者三得の未来

この仕組みを導入すると、組織は次のように変化します。

・社員：今の業務が自分の未来にどう繋がっているかを自覚し、主体的に動く

・上司：すでにAIとの対話で思考が整理された部下と面談するため、1on1の質が劇的に向上する（管理ではなく応援に集中できる）

・人事：「研修をやりっぱなしにしている」という罪悪感から解放され、より戦略的な人材開発に集中できる

社員が「自分の足」で歩み始める組織へ。 一過性の教育で終わらせず、自律的な成長を確実に定着させたい人事担当者様は、ぜひ一度弊社の「キャリア自律×AI」プログラムをご体験ください。

無料体験会・各種ワークショップのお申し込みはこちら 

株式会社Carritraでは、人事担当者様向けの無料体験会や、組織の視点を育む各種越境学習ワークショップを開催しております。

💡キャリアトランプ®オンライン体験会：カードを使った自己言語化ワークを体感できます。

💡女性リーダー交流ワークショップ：他社との対話で視座を高める越境学習プログラム

💡次世代リーダー異業種交流ワークショップ：経営者・幹部向け、他社との意見交換や企業訪問を通じた組織運営のヒント獲得

💡「キャリア自律×AI」連載シリーズ一覧

・第1回：なぜ今、キャリア自律なのか？数字で見る成果と「40代の壁」

・第2回：研修の「やりっぱなし問題」を科学する。個人の意志に頼らない習慣化の壁

「私には無理」と言わせない。女性社員のキャリアの壁を乗り越える“意欲の醸成”とは

人事・ダイバーシティ推進担当の皆様、こんにちは。株式会社Carritraです。

女性活躍における1つ目のハードル、それが「女性社員のキャリアの壁」です。 優秀な女性社員に管理職への打診をした際、「私には無理です」「責任が重くなるのは難しい」と断られた経験はありませんか？
実際、管理職になりたくない理由として、女性は男性に比べて「スキル不足への不安」や「自信のなさ」が顕著に高いというデータがあります。

■女性のキャリアを阻む心理的ハードル

なぜ、彼女たちは自信を持てないのでしょうか？背景には3つの要因があります。

1.マミートラック（良かれと思っての壁）
周囲の過剰な配慮により、責任ある業務から外され、成長機会を失ってしまう。

2.インポスター症候群
実力があるにもかかわらず自分を過少評価し、「実力不足」「たまたま運が良かった」と感じてしまう。

3.ロールモデル・バイアス
「身近に女性管理職がいない＝自分には不可能」と思い込んでしまう。

■乗り越える鍵は「20代からの意欲醸成」

この壁を乗り越えるポイントは、女性社員の「やってみたい」という意欲を醸成することです。
弊社では、それぞれのキャリアステージに合わせた研修をご提案しています。

＜女性キャリアデザイン研修（20代〜）＞
出産・育児などのライフイベントを見据えながら、若い頃から管理職をキャリアの選択肢として意識づけ、「ありたい姿」を確立します。

＜女性リーダー／管理職育成研修＞
管理職への負のイメージを払拭し、自分らしい管理職像を描くことで自己肯定感を高めます。

＜両立・復職支援研修＞
育休復帰時の不安を解消し、仕事と家庭を両立しながら長く働き続けるための自信を育みます。

また、社内だけでは視野が狭くなりがちな場合は、他社の女性社員と対話する「複数企業合同の越境学習」も非常に効果的です。社外の刺激を受けることで、管理職になる決意や覚悟が生まれやすくなります。
▼＼女性管理職・候補者向け／女性リーダー交流ワークショップについてはこちら

次回は、女性活躍を阻む2つ目の壁、現場の上司が引き起こす「マネジメントの壁」について解説します。

💡 「女性活躍推進・3つの壁」連載シリーズ一覧

あなたの会社が直面しているボトルネックはどこですか？気になるテーマからお読みいただけます。

・第1回：なぜ制度はあるのに女性管理職が増えないのか？日本の現状と「3つの壁」

・第3回：【壁②マネジメントの壁】良かれと思っての「過剰な配慮」が成長機会を奪う？

・第4回：【壁③風土の壁】「女性優遇」ではない！全員のための最適化を叶える組織開発

お悩みの人事担当者様へ
20代の意識変容から復職支援まで、貴社の課題に合わせた女性キャリア研修をご提案します。
▼女性活躍推進・研修のご相談はこちら

育休や時短はあるのに……なぜ、あなたの会社で女性管理職が増えないのか？

人事・ダイバーシティ推進担当の皆様、こんにちは。株式会社Carritraです。

「公平な評価制度を整え、育休や時短勤務などの両立支援（ハード面）もバッチリ整備した。それなのに、なぜか女性管理職比率が上がらない……」 そんな風に頭を悩ませていませんか？

政府は2030年までに女性役員比率30％以上を掲げていますが、実際の女性部長クラスの割合はわずか9.8％と、いまだ1割以下に留まっているのが日本の現状です。

多くの企業が「環境（ハード）」を整えたにもかかわらず、なぜ上手くいかないのでしょうか？ そこには、制度だけでは乗り越えられない「3つの見えない壁」が存在するからです。

■女性活躍を阻む「3つの壁」とは？

女性管理職の比率を向上させるためには、以下の3つの側面からアプローチする必要があります。

1. 女性社員のキャリアの壁
本人の心理的ハードルや意欲の醸成

2. 管理職のマネジメントの壁
現場上司の無意識のバイアスやスキルのアップデート

3. 会社の風土の壁
長時間労働の評価軸や、男性中心の企業文化の変革

これら3つの壁を放置したまま、いくら「時短勤務の延長」や「数値目標の引き上げ」を行っても、空回りに終わってしまいます。

女性活躍推進を「数合わせ」ではなく、組織に質的変化を起こす経営戦略へと進化させるためには、この3つの壁を一つずつ丁寧に取り除く必要があります。

次回からは、この「3つの壁」の具体的な正体と、それを打破するための具体的な施策について連載形式でお届けします。まず次回は、女性社員本人が抱える「キャリアの壁」に迫ります。

💡 「女性活躍推進・3つの壁」連載シリーズ一覧

あなたの会社が直面しているボトルネックはどこですか？気になるテーマからお読みいただけます。

・第2回：【壁①キャリアの壁】女性社員の「自信のなさ」とマミートラックを打破する

・第3回：【壁②マネジメントの壁】良かれと思っての「過剰な配慮」が成長機会を奪う？

・第4回：【壁③風土の壁】「女性優遇」ではない！全員のための最適化を叶える組織開発

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💡キャリアトランプ®オンライン体験会：カードを使った自己言語化ワークを体感できます。

💡女性リーダー交流ワークショップ：他社との対話で視座を高める越境学習プログラム